LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES EFETIVAS

 

 

Introdução

Iniciamos esse tema com a discussão de alguns aspectos relevantes em relação às equipes. São vários os tipos de grupos ou equipes, mas nossa atenção recairá nas equipes de trabalho.

 

Grupo e equipe

Uma discussão presente em quase todas as obras sobre equipes refere-se à diferenciação conceitual em ter grupos e equipes.

 

Grupo

É o conjunto de pessoas que compartilham valores, crenças, visões semelhantes de mundo, possuem uma identidade e pode ser considerado um todo. A unidade do grupo é decorrente dos laços afetivos estabelecidos.

 

Equipe

É o conjunto de pessoas que buscam um objetivo claro e definido.

As habilidades de seus componentes são direcionados ao cumprimento de tarefas vinculadas a um objetivo maior.

 

Equipe efetiva: características essenciais

Equipe efetiva é formada dentro de um processo de construção e desenvolvimento que contempla ações diversas e contínuas.

 

Características essenciais

Comunicação aberta;

Conflito;

Habilidades,

Características de personalidade dos membros;

Cooperação;

Nível de esforço conjunto para realização das tarefas;

Conhecimentos e habilidades dos membros

Uso estratégias adequadas para o desempenho.

 

Liderança

Característica de um líder.

Antes de apresentarmos as características de líderes, veremos as teorias de liderança:

Teoria dos traços (1920 – 1950 – Limongi-França e Arellano)

O líder é visto como alguém que possui determinadas características inatas (traços, físicos, intelectuais, sociais e outros direcionados para a tarefa).

 

Teorias comportamentais

Teoria dos estilos de liderança e do grid gerencial

 

Teoria dos estilos:

Autocrático;
Democrático;
Laissez-faire.

 

Líder autocrático é aquele centralizador, que toma decisões sem consultar seus liderados, inclusive no que refere à determinação das tarefas e seu modo de realização.

 

Líder de democrático é aquele que envolve seu grupo nas decisões, incentiva a participação, busca delegar autoridade e fornece orientações que visam o desenvolvimento do grupo.

 

Líder laissez-faire é aquele que deixa o grupo atuar como desejar, não assumindo o seu papel de líder.

 

Existem estudos que consideram outros estilos de liderança, tais como:

A liderança voltada para as tarefas, aquela voltada para as pessoas.

A liderança voltada para as tarefas prioriza: as tarefas, os prazos, as metas e as responsabilidades individuais.

A liderança voltada para pessoas valoriza: as relações inter-pessoais e o desenvolvimento da equipe.

 

Além dos estilos que foram apresentados ainda encontramos mais três estilos de liderança, a saber:

Relacionamento;

Situacional;

Tarefa.

 

Relacionamento

As relações de trabalho são caracterizadas pela confiança mútua, amizade, valorização da individualização, calor humano, respeito pelas idéias dos liderados e interesse por seus sentimentos. O líder valoriza as relações inter-pessoais no trabalho.

 

Situacional

Contempla a habilidade do gerente em identificar e se adaptar à realidade em que trabalha, a partir da flexibilidade para mudar de estilo de acordo com as exigências do meio e inclusive as de seus liderados.

 

Tarefa

Destaca a habilidade do líder para definir estruturas o seu papel e o dos liderados, com a preocupação central na realização dos aspectos técnicos, nos padrões, nos métodos e procedimentos de trabalho, com foco no cumprimento das metas.

 

Teoria Grid Gerencial

A denominação Grid gerencial foi criada por Blake e Mouton, na Universidade de Ohio, foi atribuída a um programa de treinamento e desenvolvimento gerencial.

 

A teoria grid gerencia parte da idéia de que um líder pode combinar os dois estilos: pessoas e tarefas.

Os estilos são cruzados e representados em uma grade, com cinco diferentes possibilidades de tipos de líderes, a saber:

• Líder que não se preocupa com as tarefas, nem com as pessoas;

• Líder orientado para as pessoas;

• Líder medianamente preocupado com os resultados e pessoas;

• Líder orientado para a produção e;

• Líder orientado simultaneamente para as pessoas e para as tarefas.

 

Teorias contingências

Nas teorias contingências, o foco maior é no fenômeno da liderança, considerando três aspectos: o líder, os liderados e o contexto da liderança.

 

As teorias contingenciais apresentam os seguintes modelos: caminho-objetivo desenvolvido, teoria da liderança situacional e participação do líder.

 

Vejamos os modelos/teoria:

Modelo do caminho-objetivo (House)

O líder é visto como alguém que auxilia seus liderados no alcance de seus objetivos oferecendo-lhes apoio e direção.

 

Teoria liderança situacional (Hersey e Blanchard)

O foco é nos liderados, de modo que para ser bem sucedido o líder deve selecionar o estilo de atuação mais adequado ao nível de preparo ou de maturidade dos seguidores.

Modelo de participação do líder (Vroom e Yetton)

O foco é na relação entre o comportamento do líder e o grau de participação dos liderados no processo decisório.

 

São cinco os estilos de liderança contemplados nesse modelo, a saber:

• Autocrático I (A decisão é feita somente pelo líder);

• Autocrático II (O líder solicita sugestões ao grupos, mas decide sozinho);

• Consultivo I (O líder compartilha a situação com cada membro do grupo isoladamente, pede sugestões, mas decide sozinho, sendo ou não influenciado pela opinião do grupo);

• Consultivo II (O líder reúne o grupo para discutir a situação, mas decide sozinho, tendo ou não influência do grupo para discutir a situação, mas decide sozinho, tendo ou não influência do grupo em sua decisão);

• Grupo II (O líder reúne seu grupo, discutem e identificam alternativas de ação e buscam consenso sobre a melhor decisão).

 

Outros tipos de liderança

Liderança carismática;

Liderança transformacional;

Liderança transacional;

 

Liderança carismática

É aquela que encontra a aceitação incondicional, obediência espontânea e crença na sua capacidade por parte do seu grupo.

 

Liderança transformacional

É aquela que possibilita transformações tanto no seu grupo como nele próprio, em termos de conscientização, envolvimento e busca de auto-realização.

 

Liderança transacional

É aquela que possibilita transações gratificantes tanto para ele, quanto para sua equipe em determinado contexto organizacional.

 

O papel do líder na efetividade da equipe

Um líder desempenha um papel fundamental tanto na construção quanto no desenvolvimento das equipes de trabalho.

 

O papel do líder estar relacionado à gestão de pessoas, processos, metas e mudanças.

 

No caso da gestão de pessoas, o líder assume o papel de mentor (escuta, apóia e reconhece os esforços dos empregados) e de facilitador (estimula o esforço coletivo, cria coesão moral e administra os conflitos).

 

Qual o melhor estilo?

Não existe receita, nem uma regra de qual estilo de líder é o ideal, mas as pesquisas e a prática organizacional tem evidenciado certos comportamentos dos lideres os quais são considerados eficazes na busca dos resultados desejados pela organização e na manutenção de um clima ético e cordial.

 

Líderes úteis na gestão de pessoas

O líder deve ser democrático e estimular a participação de sua equipe, solicitando opiniões, avaliações e sugestões voltadas para o trabalho;

O líder deve contribuir para o clima harmonioso da equipe, buscando estimular a busca conjunta para solução dos conflitos que venha a ocorrer;

O líder que tenha uma postura que considera o desenvolvimento das pessoas primordial para o desempenho da organização.

 

Conclusão

As características de um líder podem ser adquiridas a partir de diferentes ações de aprendizagem e experiências diversas, uma equipe pode se desenvolver e adquirir os ingredientes necessários para um desempenho de alto nível, contando para isso com um líder que seja capaz de estimular e apoiar esse desenvolvimento.

ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES E NOS NEGÓCIOS

 

Introdução

A corrida desenfreada por resultados e pela competitividade, típica do mundo atual, muitas vezes leva ao esquecimento de elementos centrais à convivência humana.

 

A ética é um desses aspectos que, quando negligenciado, traz conseqüências indesejáveis para as pessoas, para as organizações e tem ocupado atenção de muitas esferas da sociedade.

 

Ética nas organizações: significado e importância

O termo ética, sem seu sentido etimológico deriva do latim mores e do grego ethos e refere-se a reflexão sobre os princípios que norteiam a ação e que diferenciam o bem )correto) do mal (incorreto).

Ética também estar ligado à moral e aos valores

Ética nas organizações: reflexo de uma transformação social.

 

O desemprego, a falta de estabilidade no trabalho, os quais pode gerar um sentimento de insegurança, bem como a impossibilidade de estabelecer projetos futuros que, aliados à cultura do individualismo, podem ser considerados importantes fatores de interferência na conduta ética adotada no contexto atual das organizações.

 

As transformações contemporâneas no mundo minam p caráter dos trabalhadores, gerando insegurança com relação ao padrão moral de comportamento das gerações futuras, pois tem dificuldades de estabelecer parâmetros do que é certo ou errado.

 

Os debates recentes que presenciamos nos meios de comunicação em nosso país tem demonstrado essa dificuldade de discernimento do que é certo e do que é errado. Principalmente no mundo político.

 

A ética no contexto do trabalho tem sido tratada sob três aspectos:

• Código normativo que age como dispositivo disciplinatório e de sujeição à força no trabalho;
• Processo identificatório que está relacionado ao reconhecimento social do trabalhador como cidadão;
• Possibilidades colocadas pelo código normativo associado ao trabalho que baliza a ética prática reflexiva da liberdade e que serve de parâmetro para comparação entre regimes que, de verdade, restringem ou permitem uma maior liberdade nas decisões dos trabalhadores quanto ao próprio destino.

 

Ética e a gestão de pessoas
Consiste numa reflexão crítica que permita a escolha da melhor forma de agir. Essa reflexão tem por objeto moral, os valores e os princípios que na prática estabelecem as regras do agir em recursos humanos.

 

A ética na gestão de pessoas
A postura ética deve estar presente desde a seleção de pessoas para atuar na organização até o processo de demissão.

 

A abrangência da ética nas organizações

• Seleção de pessoas, implica no fato de que os processos seletivos oferecem oportunidades iguais para todos sem discriminação de cor, raça, sexo religião e nacionalidade;
• Compromisso com valores, o que implica no fato de que as pessoas devem ser selecionadas também pelo alinhamento com os valores da organização;
• Avaliação das pessoas, o que implica em imparcialidade e a justiça são importantes na avaliação de subordinados, e devem ser explicitadas;
• Remuneração, o que implica numa remuneração justa e ter como referência o mercado;
• Relações trabalhistas, o que implica em garantir a representatividade dos trabalhadores da empresa e a liberdade de organização de atividades associativas;
• Demissão, o que implica no processo de demissão digno e justo. A comunicação deve ser pessoal, individualizada e feita com privacidade;
• Relacionamento entre pessoas, o que implica no desenvolvimento de condições para um clima produtivo e agradável através da qualidade do relacionamento;
• Transparências nos contratos, o que implica clareza e lealdade ao representar a organização na negociação com colaboradores atuais ou em contratação;
• Qualidade de vida, o que implica no esforço para obter resultados na melhoria de vida dos funcionários;
• Ambiente físico, o que implica na melhoria dos materiais de trabalho necessário e que garantam a segurança e a saúde dos funcionários;
• Vida pessoal, o que implica no equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal de forma a permitir a realização integral do trabalhador com pessoa humana, preservando-lhe a vida social, o desenvolvimento de projetos pessoais, etc;
• Atividades paralelas, o que implica no fato de não haver conflito de interesse entre as atividades na organização e a participação em atividades externas paralelas ao trabalho;
• Responsabilidade social, o que implica no ato de patrocinar e estimular a participação das pessoas em atividades comunitárias e de incentivo à cidadania;
• Cooptação, o que implica na não promoção, nem divulgação na organização de movimentos político-partidários, religiosos, nem radicais de nenhuma natureza, respeitando a liberdade de opinião e a privacidade de cada um;
• Comunicação, o que implica na manutenção de um canal de comunicação de mão dupla, aberto e acessíveis, entre a organização e seus colaboradores;
• Comportamento, o que implica na criação de um ambiente íntegro, justo e de respeito mútuo não compatível com favores, subornos, chantagem, vantagens, nem ganhos ilícitos.
• Trabalho infantil, o que implica em não manter relacionamento profissional com organizações comprometidas com o trabalho infantil;
• Responsabilidade por patrimônio e informações, o que implica no fato de que os colaboradores devem preservar os bens da organização e participar da gestão dos custos operacionais. Devem também preservar as informações confidenciais da organização.

Quais seriam os resultados para uma organização do não atendimento desses princípios?

Uma série de conseqüências, a saber:
• Ausentismo, baixa motivação, falta de preocupação com a qualidade dos produtos e serviços, ausência de sugestões para melhoria no trabalho, falta de comprometimento e, ate mesmo, sabotagens podem surgir em decorrência.

 

Será que basta elaborar um código de ética para se obter comportamentos éticos desejados em uma organização?

O código de ética sem uma reflexão gera ações sem sentidos, daí na necessidade de um código, mas também a reflexão dos atos por parte de todos que compõem a organização;
O código neste caso funciona como um parâmetro que merece reflexão com base nos valores e princípios, a fim de se buscar a melhor forma de agir.

 

O que cabe à área de Gestão de Pessoas no que concerne ao código de ética?

Ela é responsável pela gestão ética nas organizações para tanto deve haver discussão, análise e esclarecimento do código para que as pessoas assumam as responsabilidades desejadas.

 

Aqui entra os seguintes pontos que merecem destaques:

Ética nos negócios

O comportamento da organização nos negócios deve estar amparado em orientações validadas socialmente de acordo com as regras de comportamento estabelecidas.

 

O que pode acontecer quando uma organização não tem ética nos negócios?A imagem da organização ficará comprometida e, provavelmente, afetará a realização de novos negócios.
A conduta ética deve retratar valores desejados pela organização, não somente no comportamento dos seus empregados, mas na relação com os clientes, fornecedores e parceiros.

 

O que é assédio moral?

Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamento, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

Nas formas ditas mais perversas, o assédio moral pode se dar sob diferentes modos:

• Quando alguém ignora o outro no trabalho;
• Quando desqualifica o outro;
• Adota uma conduta que faz com que a o outro perca a auto-confiança;
• Quando submete o outro a tarefas desqualificantes, as quais exijam competências muito aquém do que ele seria capaz de realizar;
• Quando induz a pessoa ao erro para submetê-la a uma situação constrangedora e prejudicar a sua imagem.

Detalhe: O assédio sexual é uma das formas de assédio moral e a vítima mais comum é a mulher.

 

Conclusão

Vemos que a conduta não ética no contexto do trabalho traz conseqüências negativas para as pessoas, assim como para as organizações.
O código de ética da organização indica princípios a serem seguidos, mas não dispensa a reflexão contínua sobre como atuamos nas organizações.

Sejamos criativos para buscar continuamente formas de produzir um trabalho de excelência em um clima saudável.

GESTÃO DO CONHECIMENTO E O CAPITAL INTELECTUAL

Introdução
 

A discussão sobre a Gestão do Conhecimento e o Capital Intelectual ganhou relevância nos tempos atuais em função de um cenário de constantes mudanças, o que exige das organizações uma atuação competitiva no mercado em que se inserem. 
 

A relevância do temas se encontra no fato de que existe vantagens competitivas que as organizações podem ter, principalmente contando com o conhecimento que as pessoas detêm e que pode ser gerenciados, em algum sentido.
 

Gestão do conhecimento – temas correlatos

Quando tratamos da gestão de conhecimento iremos encontrar vários temas correlatos, a saber:
 

•          Capital humano;

•          Capital intelectual;

•          Vantagens competitivas; Inteligência competitiva;

•          Aprendizagem organizacional. 
 

Capital humano e capital intelectual têm sido usadas de forma indistinta na literatura da área. 
 

Capital intelectual ou humano relaciona-se às contribuições trazidas pelas pessoas para o processo produtivo como um diferencial competitivo para as empresas. 
 

O capital humano compreende os sistemas de avaliação de ativos intangíveis. 
 

Definição de capital humano ou intelectual

O exercício pleno das competências humanas num contexto de trabalho. 
 

Compreende as competências dos indivíduos e grupos e as condições propícias do ambiente organizacional à sua expressão. 
 

Definição de inteligência competitiva

A capacidade que as organizações possuem de monitorar as informações do ambiente, a fim de enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades impostas pelo mundo em constante mudança.
 

Outras definições importantes:

Informação:

Informação refere-se aos dados que possuem relevância e propósito, e que levam a compreensão do receptor.
 

Conhecimento:

Conhecimento é uma informação que inclui uma reflexão e uma síntese.
 

A aprendizagem em uma organização

A aprendizagem em uma organização pode ocorrer em três níveis, a saber:

•          Nível individual

•          Nível do grupo

•          Nível da organização 
 

Tipos e criação do conhecimento 
 

Conhecimento explícito

É aquele que independe do contexto e é transmitido de maneira formal, tal como encontramos nos livros, documentos, etc.
 

Conhecimento tácito

Refere-se ao saber prático, difícil de ser formalizado percebido na ação dos sujeitos, relacionado a um contexto especifico, o qual incorpora as experiências individuais ao longo da vida. 
 

O alcance do conhecimento

Não somente o conhecimento formal, dos livros, ou aquele adquirido com a nossa formação acadêmica que importa, mas todas e qualquer forma de conhecimento que agregue valor a uma determinada realidade. 
 

Formas de conversão do conhecimento

Socialização

Refere-se à conversão do conhecimento tácito em explícito. 
 

Como acontece?

Quando as pessoas observam ou imitam o comportamento de outras, elas podem transformar om conhecimento tácito a partir do compartilhamento de suas experiências e habilidades. 
 

Combinação

Como acontece?

Ocorre a troca de um conjunto de conhecimento explícitos entre os indivíduos, quer por meio de reuniões, ou de conversas. São as diferentes formas de trocas que levam à reconfiguração da informação que essas pessoas possuem, gerando um novo conhecimento.
 

Internalização

Como acontece?

Ocorre quando o indivíduo internaliza um conhecimento explícito em tácito, muito semelhante ao aprender fazendo. 
 

Externalização 

Como acontece?

Ocorre quando o indivíduo converte o conhecimento tácito em explícito. Trata-se de um processo de conhecimento perfeito, expresso por analogias, metáforas, símbolos, slogans e modelos, eu são formas de traduzir o conhecimento tácitos em conceitos explícitos. 
 

Conhecimento e aprendizagem

A criação do conhecimento organizacional exige o compartilhamento e a disseminação das experiências individuais. 
 

O conhecimento decorre das interações no ambiente de negócios e é adquirido no processo de aprendizagem. 
 

Vejamos:

As organizações propiciem oportunidades entre as pessoas no trabalho, a fim de que possam compartilhar conhecimentos;

O conhecimento aplicado nas organizações é inesgotável e se renova continuamente;

As organizações devem valorizar os conhecimentos das pessoas, assim como fortalecer ou desenvolver o desejo de aprimoramento contínuo. 
 

Gestão estratégia do conhecimento nas organizações: a importância das pessoas

O conhecimento organizacional parte das pessoas, que aprendem e possibilitam às organizações aprenderem. Elas são consideradas ativos intangíveis, pois são determinantes para o crescimento e a sustentação das pessoas. 
 

Quanto mais conhecimento as organizações possuírem, mais chances elas tem de enfrentar as adversidades e os desafios dom ambiente em que atuam. 

Quais os critérios para que o conhecimento seja considerado estratégico?

Definir qual conhecimento tem que ser importante para sua sobrevivência. Para tanto tem que:

Identificar, monitorar e reter os conhecimentos e competências-chave.

Definir qual conhecimento é prioritário. 
 

Na formulação das estratégias, as organizações buscam identificar os conhecimentos que são essenciais, os existentes em seu ambiente e as competências dos indivíduos e da organização como forma de obter vantagem competitiva. 
 

Como as organizações podem desenvolver o conhecimento que necessitam?

Desenvolvendo ações destinadas à apreensão de novos conhecimentos pelos profissionais;

Contratando pessoas externas à organização para suprir alguma carência de conhecimento;

Realizando parcerias ou alianças estratégicas com empresas, universidades ou instituições externas.
 

Aspectos centrais para o gerenciamento do conhecimento no âmbito das organizações

Aquisição e desenvolvimento de conhecimento;

Disseminação do conhecimento;

Construção da memória organizacional.
 

Vejamos cada um deles: 

Aquisição e desenvolvimento de conhecimento;

Pela resolução sistemática de problemas, como no caso das ferramentas utilizadas nos programas de qualidade pelas organizações;

Pelas experiências adquiridas, em contatos com outras organizações;

Pela contratação de novos profissionais para atuarem na organização, a fim de renovar os conhecimentos ali existentes. 
 

Disseminação do conhecimento;

Pela comunicação e circulação de conhecimento entre as pessoas na organização;

Pelo treinamento;

Pela rotação de pessoas na organização, quando tem oportunidades de experimentar novas formas de trabalho;

Pelo trabalho em equipes diversas, sendo essa uma oportunidade de trocar experiências com pessoas de diferentes culturas e formações. 
 

Construção da memória organizacional

Estar relacionada ao:

Processo de armazenamento de informações relevantes sobre a história da organização, sobre experiências bem-sucedidas e, também, as mal sucedidas. 
 

Essa memória pode ser representada e, bancos de dados, acessíveis aos empregados, de modo a disponibilizar o conhecimento existente na organização, a fim de subsidiar a tomada de decisões e, até mesmo, estimular o surgimento de inovações. 
 

Quais as formas de criar, disseminar e armazenar o conhecimento produzido na organização?

Algumas ações podem ser usadas na gestão do conhecimento, a saber:

Ações de treinamento;

Registro de melhores práticas;

Mapeamento de conhecimentos, sendo que a mais comum é a criação de um portal do conhecimento na internet, ou então criando universidades corporativas como forma de estimular a gestão do conhecimento. 
 

Conclusão

A gestão do conhecimento torna-se vital para as organizações que desejam obter vantagens competitivas, e para isso, tem grande desafio a enfrentar na busca de avaliar o conhecimento existente em seu meio, buscar novas formas de aquisição e de registro, não esquecendo da manutenção de um bom clima de trabalho.